来源：盖世汽车网

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人才问题始终困扰着起步阶段的中国汽车制造和研发，也同样困扰着汽车后市场。中国汽车工程协会汽车应用与服务分会秘书长赵丽丽女士作为对中国汽车应用和相关服务业的发展做出巨大贡献的资深汽车人，在汽车应用服务等领域有深入的研究。她就汽车后市场人才的现状与前景进行了阐述。

中国汽车后市场及相关人才现状

盖世汽车网：接下来谈谈汽车后市场人才的问题，当前汽车企业裁员或变相裁员的消息很多，经销商一直报怨人才流失严重，而相关报告又显示汽车业人才缺口硕大，到底目前的现状是怎样的？

赵丽丽：后市场是始终可以看好的，因为后市场的保有量总是在增加，这个市场总能保持比较平稳的状态，不怎么受到金融或经济危机的影响，这是最基本的观点。从近几年来看，我国汽车的售后保有量增长很快，今年汽车保有量就已经接近六千万辆了，之后还会不断增加，只要保有量在，后市场的产业就有基础。另外，我们国家的汽车后市场还远未成熟，目前中国汽车后市场销售额只占中国汽车市场总销售额约1/10，而一个成熟的后市场所占比重应在1/3以上。除了维修之外，其他领域还方兴未艾，有些甚至刚刚露头，从结构讲发展极不平衡，所以我们国家的汽车后市场仍有很大的发展空间，这是一个大的判断。基于此，对人才数量和质量的需求必然会被拉动。

盖世汽车网：有数据说2009年中国从事汽车制造业的人员将超过300万人，但可以称得上是人才的仅有三分之一；国内研发人员缺口已达到了50万人以上等等，有没有统一的数据说明后市场人才缺口到底有多大？

赵丽丽：绝对量肯定是有很大的缺口，但是由于后市场没有一个统一的统计渠道，到现在为止我们国内还没有就整个后市场人才缺口总量的权威数据。只是对后市场某一方面做统计，比如维修行业或营销行业等，仍然有一些行业如现在新发展起来的汽车金融、道路救援、美容改装等都没有统计，因为这些领域本身就没有权威机构，而且也没有相应法规和标准。

我们曾经就后市场人员总量统计查过很多资料，但没有查到，只有某些较成熟规范的行业数据：十一五期间，维修人才缺口达到80万；一二类汽修厂维修工人中，学历水平偏低，初中/高中/专科及以上的比例为38.5%/51.5%/10%（发达国家为20%/40%/40%），维修工人的技术等级偏低，尚有22.4%的从业人员没有任何技术等级证书；接受过系统专业知识学习的人员比例极低，仅占17.8%……发展了几十年的成熟行业尚有这样的欠缺，其他的可想而知，总量上肯定是有缺口，质量、人员结构等问题也存在很多。

总体来看，后市场人才状况有这些描述：①基层人员数量不足，素质都比较低，表现就是学历低和综合素质低，现在整个市场从业人员里面真正接受过专业训练的可能连十分之一都不到。有些4S店要求销售人员都要有大专以上学历，但其实上岗者可能所学与汽车营销相差甚远，很多人可能根本就不懂汽车，只是经过了临时培训，甚至有些4S店销售业绩好的多是年轻貌美的女性，这些都是不对的；

②技术管理和经营管理的人员结构不合理，人员流动性太强。大家互相挖来挖去，甚至是成批成批的挖，现在其实整个的汽车行业都是这样的趋势。大家都不注重人才的培养，只是冀望于从别人那里挖人，短期效益肯定是最理想的，可长期来看，包括这些人的再培训和再提高将无法实现，实际上这是一个短视的行为，长期看将有损于整个行业进步。这在后市场表现得更充分，因为后市场都是民营老板，绝大多数经营者都更注重短期效益，这也是后市场的特征（后市场是新兴市场，各领域相对都较小较分散，因此决定了经营者的视野不可能那么长远）。这几年我们观察下来，市场上已经开始出现了些企业在做大做强后，开始注重品牌和人才了，他们有自己的培养体系，像上海永达、东昌汽车等都是一些优秀的例子。但要指出的是，绝大多数的后市场企业现在还没有意识到这一点。

校企合作项目在中国汽车业方兴未艾

盖世汽车网：企业规划人才战略基于不同的人才标准和培养理念，但可能表现形式即行动起来都很类同，具体都有哪些实施方案？

赵丽丽：包括针对后市场从业人员的在职培训、校企合作等多个项目。在这里我谈一谈我们正努力推动的校企合作项目。进行校企合作项目的还是汽车生产企业，像丰田、通用、北京现代等，这些企业意识到应该掌握人才培养的主动性。校企合作实际上是一种很巧妙的方式，厂家自己不用投入很大，而是借助国家的公共教育体系，他们委托这些学校为其培养人才，这样既省钱又省力。学生被灌输的是他们的企业文化，学习的是他们的技术；而职业学校的本质就是要保证学生就业，所以努力实现教育贴近就业市场，这样一种定向培训班很容易保证学生的就业，所以这就是为什么学校和企业双方都很愿意去做。我们在推动校企合作项目过程中，企业一旦意识到了这个事情的重要意义后，一家一家不断加入到这个行列当中来。

盖世汽车网：但是我们看到的这么多校企合作项目的主导者多是一些国外品牌，本土企业在这方面似乎不够积极。

赵丽丽：本土厂商里面要分两类看，一类是本土厂商也不是完全没有这个意识，他们已经有这个打算，但推动的速度会比较慢，原因可能是他们总是担心投入较大，或者他们还是觉得这样总归没有直接挖人来得更快，相对来说还是有短视的因素存在。另一类本土厂商已经有了积极的行动，多个自主品牌厂商对于人才培养的意识在近几年不断增强，比如我们曾帮重汽培训他们的在职人员--不光是重汽员工还包括4S店人员，这个在过去都是不太可能的。

为什么国外厂商做得好些快些呢，因为多年来他们在他们的国内一直在推动这样的人才培养计划，他们很自然要把这个东西在中国实现本土化，而我们国内的厂商有一个学习和了解的过程。不能一概而论，说国内厂商企业家就一定没有人才培养的意识，我们有很多东西要跟人家学，这个学习、应用的过程需要观察和揣摩。

盖世汽车网：怎么样去说服本土厂商去接受这些校企合作、人才培养的理念？是不是要拿效果展示或者制订有效评估的办法？

赵丽丽：这些问题其实在我们推动工作时已经很明显感觉出来了。我们的办法也很简单，就是每次开全国汽车职业教育年会时（今年开了第五届），我们就是把这些企业请来，用已经获得的效果客观地进行展示，让那些还没有行动的企业受教育，让他了解别的企业在这方面做的情况，他受到了一次教育，可能暂时还有疑惑或是要忙别的事情，所以他并没有相应动作，这没有关系。他在反复受教育和受同行影响的过程中，就会明白了。这些人才培养计划日本人在做，美国人在做，韩国人也开始在做，中国厂商会发现这个事情是不错的，也会抓紧做。

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盖世汽车网：校企合作的效果--比如企业是否真正能够得到合作院校的人才、人才的忠诚度等是否有明确的调查分析结果可以呈现？

赵丽丽：严格意义上来讲，为什么国内企业在校企合作和人员培训方面没有动作，甚至一些跨国大品牌也没有太多行动，恰恰是因为在上述问题上大家存在疑惑，即我们培养的这些人能够到我的4S店就业，并长久地在这里做吗？实际到现在为止我们的相关项目在中国还处于开始推进的阶段，有些项目的学生还没有就业，追踪调查也就无从做起。

但比如说丰田在中国做人才培养计划是最早的，肯定有很多学生就业了，我们从侧面了解了一下，很多学生对丰田4S店的忠诚度不一定很高，这些人可能一段时间后跳槽到了别的4S店，甚至毕业分配时就没有到丰田4S店去，就被其他4S店给抢走了，这些都是大量存在的。但我们看到丰田并没有因此就停掉他的项目，这说明企业有长远眼光，而且他在不断反思，为什么没有留住人。如果我们站在行业的角度来说，整个行业的水平得到了提升，这对每个企业都是好事。企业已经有长远的眼光和经常反思的心态去看问题，不断建立更好的环境留住人才，这是个互动、不断向上的过程。

另外，我们认为其实对于企业来讲，通过推动人才计划所得到的无形收益巨大，首先是企业的文化和品牌，通过校企合作或其他人才培养方式得到了很好的渗透。像中职学校的学生，在就业之前如同一张白纸，对他的这种品牌和文化的灌输远比技术更重要。对于一个想长久在中国市场上发展的品牌来讲，这种力量比他短期得到几个人更有价值，这个账是否划算要看五年以后，看十年甚至更久以后的效果。职业学校中采用这个企业的设备和教材，那么多的人都照着这个企业的技术走，这种潜移默化的影响，这种企业长期引领职业教育的趋势，效果不是那么简单就可以量化的，这是一个很深远的东西。

盖世汽车网：这个校企结合在我们国内已经开展的历史和现状怎样？

赵丽丽：要从丰田这个项目来看的话，现在已有将近20年了，当时他没有大面积的做，也没有借助某个平台，只是自己在做。真正借助教育部平台进行广泛推广也不过是这几年的事情。至于我们推动的博世项目是从2007年开始的，北京现代项目是从2008年开始的。

汽车职业教育双元制；高层培训需求旺盛

盖世汽车网：现在汽车职业教育很流行用双元制教学这个名词，具体在我国内汽车职业教育领域开展的情况怎么样？

赵丽丽：双元制是德国职业教育的一种方式，而且现在全世界都公认这种模式是最好的提供职业教育培养的模式。它实际上就是半工半读，但我们国内现在暂时做不到。我们所谓的实习并非人家的双元制实习--后者即学生从进校开始，就是那个企业的员工，然后那个企业把其中一部分的学习时间委托学校实施；企业把该生当做自己的员工培养，所以就会尽心尽力；而且学校和企业的课程是一个很完整的教学体系。在我们国内，学校和企业是两张皮，学校是完成自己的东西，学生到了企业后又是另外一套。很多的企业并不把学生的实习或对他们的培养太当一回事，也没有专门的人来管理，所以这种情况下无法达成真正的实习效果。

德国的这种双元制在我们国内要想普遍实行起来近期内几乎是做不到的，因为还没有多少企业有这样的长远眼光。目前已经在实施的校企合作项目大多数企业也不和学生签合同，只是有定向（培养）的概念，挂一个牌子，学校的学生按照企业指定的课程培养、考试后，企业才来择优录用，并不承诺100%分配。我们现在国内的这种校企合作实际上是一种过渡状态，早晚会走到德国那一步去，但走多长时间现在还不知道，或者在多大程度上实现也不知道。但至少，国内采用的这种过渡状态已经推动了整个职业教育水平的提高。

盖世汽车网：针对企业的管理人员流动，您觉得企业高层人才的瓶颈怎么突破呢？

赵丽丽：实际现在社会上和公司内部，对于企业管理层的培训都是存在的。一些大企业的内训体系还很完整，当然，培训的内容是否合适另当另论；社会上比如有些大学开办EMBA的项目，就有很多企业跟这些大学合作，选派人员参加课程。至于这个层次的人才流动，我觉得是正常的现象。高层管理的这些人本身就应该有一定流动，这是一个行业活跃的现象。像近两年流动的这些高管，不是随便用一个体系培养就能够培养出来的，他要在市场上不断锤炼；这在国外也一样，几大集团之间，或相关行业之间也是不断流动的。企业的老板不会老让某个人一直待在某个位置上，这样时间长了必然会产生问题，甚至有腐败的问题出来，比如采购和销售部门。

此外，我觉得针对企业高层的培训体系仍有很大提升空间，比如企业所委托的机构不见得很好，培训内容不一定有实际意义。国内针对高层人员的培训产品相对来讲还是很单一，缺乏对行业进行深入研究后提供的有针对性的培训服务。就我们学会而言，社会对我们的需求已经不满足于技术了，有很多其他的需求提出来了，我们现在应该说还仅仅是开始。